개인적으로 깊이 존경하는 밀턴 프리드먼의 과거 연설을 다시 떠올려본다. 그는 노동조합이 어떻게 일부 노동자의 이익을 보호하는 과정에서 다른 노동자들의 삶을 더 어렵게 만들고, 종국에는 사회 전체의 효율과 활력을 갉아먹을 수 있는지를 날카롭게 설명했다.

그 문제의식 위에서, 오늘은 노란봉투법이 한국 노동시장에 불러올 2차 파급효과에 대해 기록을 남겨보고자 한다.

https://www.youtube.com/watch?v=mapa2Ma305o

노란봉투법 이후의 한국 노동시장: 밀턴 프리드먼이 경고한 ‘조직된 내부자’의 정치경제학

부제: 노조의 이름으로 포장된 비용은 결국 노조 밖 노동자에게 전가된다

밀턴 프리드먼의 노동조합 비판은 단순한 반노조 정서가 아니다. 그의 핵심은 훨씬 차갑고 경제학적이다. 노조는 모든 노동자를 보호하는 조직처럼 말하지만, 실제로는 이미 고용된 조합원과 노조 간부를 우선 보호하는 조직이라는 것이다. 그는 강한 노조일수록 저임금·취약계층보다 항공 조종사, 의사단체, 숙련 기능직, 공공부문처럼 이미 높은 임금과 진입장벽을 가진 집단에서 더 잘 형성된다고 보았다.

프리드먼의 논리는 여기서 더 나아간다. 그는 노조가 임금을 끌어올리는 유일한 방법은 결국 해당 노동의 가격을 높이고, 그 결과 고용되는 사람의 수를 줄이는 것이라고 설명했다. 노동의 가격이 오르면 노동 수요가 줄어든다는 수요 법칙에서 벗어날 수 없다는 의미다. 그래서 노조 내부자의 임금 상승은 종종 노조 밖 노동자, 청년 구직자, 비정규직, 협력업체 노동자의 기회 축소로 이어진다.

프리드먼 스피치의 핵심 요약

프리드먼의 발언을 압축하면 다음과 같다.

첫째, 노조는 일부 노동자를 보호한다. 다만 그 일부는 대체로 이미 고용된 조합원과 노조를 운영하는 간부들이다. 노동시장 전체를 보호한다는 수사는 현실과 다를 수 있다.

둘째, 강한 노조는 약한 노동자보다 강한 노동자에게서 더 자주 나온다. 프리드먼은 항공 조종사 노조, 의사협회, 숙련 기능직 노조, 지방정부·공공부문 노조를 예로 들었다. 이들은 조직력이 높고 대체가 어렵고 진입장벽이 강한 집단이다.

셋째, 임금 인상은 공짜가 아니다. 노조가 특정 집단의 임금을 시장 수준 이상으로 끌어올리면 기업은 신규 채용을 줄이고, 자동화·외주화·해외 이전을 검토한다. 그 비용은 기업만 부담하지 않는다. 최종적으로는 소비자, 비조합원, 구직자, 미래 세대가 부담한다.

넷째, 문제는 노조원 개인보다 제도와 정치권에 있다. 프리드먼은 항공 조종사나 의사 노동조합을 비난한 것이 아니라, 그런 구조가 가능하도록 방치한 사회와 제도를 비판했다. 이 대목은 현재 한국의 노란봉투법 논쟁에 그대로 적용된다.

노란봉투법은 왜 위험한가

노란봉투법, 즉 개정 노동조합법 2·3조는 2025년 9월 9일 공포됐고 2026년 3월 10일부터 시행됐다. 고용노동부는 이 법이 원·하청 노사 간 대화를 제도화하기 위한 것이라고 설명했지만, 실제 변화의 핵심은 훨씬 크다. 근로계약 당사자가 아니어도 근로조건에 실질적·구체적 지배력을 가진 자는 사용자로 인정될 수 있고, 근로조건에 영향을 주는 사업경영상 결정도 노동쟁의 대상이 될 수 있으며, 쟁의행위 손해배상 책임도 제한된다. (고용노동부)

이 변화는 노동 약자 보호라는 명분을 갖고 있다. 그러나 프리드먼식으로 보면 핵심 질문은 따로 있다. 그 권한을 실제로 행사할 수 있는 집단은 누구인가. 한국 노동시장에서 노조 조직률은 전체 노동자에게 균등하게 분포하지 않는다. 대기업, 공공부문, 정규직, 고임금 직군에 힘이 집중되어 있다. 따라서 노란봉투법은 취약 노동자의 방패라는 명분과 달리, 현실에서는 이미 조직된 대기업·공공부문 내부자의 교섭력을 더 키우는 도구로 작동할 위험이 크다.

성과급 파업이 보여주는 한국판 ‘내부자 경제’

이 우려는 이미 기업 현장에서 현실화되고 있다. 삼성전자 노조는 성과급 문제를 놓고 2026년 3월 파업 찬반투표를 진행했고, 참여자 6만6000명 중 93.1%가 파업에 찬성했다. (연합뉴스) 삼성전자 노동자들은 평택캠퍼스 집회에서 성과급 상한 폐지와 보상체계 개편을 요구하며 파업 가능성을 경고했다. (Korea Joongang Daily)

HD현대중공업 노조도 2026년 임금협상 요구안에 영업이익 30% 성과급 배분을 포함했다. (조선비즈) 카카오 노조 역시 영업이익의 13~15%를 성과급으로 요구하며 노동위원회 조정 절차에 들어갔다. (조선비즈) 네이버는 비교적 빠르게 잠정합의에 도달했지만, 그 자체가 IT업계 전반에서 성과급·보상체계가 노사관계의 핵심 변수로 떠올랐다는 점을 보여준다. (매일경제)

여기서 문제는 성과급을 요구하는 노동자가 노력하지 않았다는 뜻이 아니다. 문제의 본질은 기업의 이익 배분을 노조가 제도적으로 압박하는 구조가 반복될 때, 기업의 투자·고용·입지 결정이 어떻게 변하느냐에 있다.

반도체, 조선, 플랫폼 산업은 막대한 R&D, 설비투자, 글로벌 경쟁, 인력 재배치가 필요한 산업이다. 이익이 날 때마다 노조가 고정 배분권을 요구하고, 법은 그 투쟁의 범위를 넓혀주며, 정치권은 이를 노동권 확대라는 이름으로 정당화한다면 기업은 자연스럽게 고용을 줄이고 위험을 외부로 이전하려 한다.

긴급조정권이 거론되는 국면 자체가 시스템 실패다

정부의 긴급조정권은 일상적으로 꺼내야 할 도구가 아니다. 그러나 핵심 산업에서 동시다발적 파업 위험이 커지고, 공공서비스나 국가경제에 중대한 차질이 예상되는 상황이라면 정부는 더 이상 방관자일 수 없다. 노동조합 및 노동관계조정법은 공익사업 또는 규모·성격상 국민경제와 국민생활을 현저히 위태롭게 할 수 있는 쟁의에 대해 긴급조정이라는 최후 수단을 예정하고 있다. (법제처)

문제는 긴급조정권 발동 여부보다 더 앞선 지점에 있다. 긴급조정권을 검토해야 할 정도로 노사갈등이 확산되는 법을 왜 통과시켰는가. 정상적인 제도라면 기업 경영권, 투자 의사결정, 노동시장 유연성, 노조 밖 노동자의 기회비용을 함께 검토했어야 한다. 그런데 노란봉투법은 이 균형을 무너뜨렸고, 그 결과는 이미 삼성전자, HD현대, 카카오 등 대기업 현장에서 성과급 분쟁과 파업 리스크로 드러나고 있다.

https://www.koreadaily.com/article/20260514043056425

영국의 ‘불만의 겨울’은 남의 이야기가 아니다

과거 영국의 1978~1979년 ‘Winter of Discontent’는 강한 노조와 취약한 정부가 결합했을 때 어떤 일이 벌어지는지를 보여준다. 당시 영국에서는 임금 억제 정책에 반발한 노조 파업이 전국적으로 확산됐고, 의료, 운송, 쓰레기 수거, 도로 운송 등 일상생활 핵심 부문이 마비됐다. 런던박물관은 이 시기를 학교, 운송, 의료, 쓰레기 수거에 영향을 준 전국적 파업의 시기로 설명한다. (London Museum)

1979년 1월에는 수만 명의 공공부문 노동자가 파업에 들어갔고, 공공서비스가 2월 중순까지 멈췄으며, 도로에는 쓰레기가 쌓이고 군이 구급차 운행에 투입됐다. 결국 정치적 신뢰가 무너졌고, 제임스 캘러헌 노동당 정부는 불신임과 총선 패배로 몰렸다. (MoneyWeek)

한국이 이 길을 그대로 따라간다고 단정할 수는 없다. 그러나 노조의 교섭권이 공공서비스와 핵심 산업 전반으로 확장되고, 정부가 조직노동의 정치적 압력 앞에서 제도적 균형을 잃는다면, 영국의 사례는 더 이상 역사책 속 장면으로만 남지 않는다.

미국 제조업의 해외 이전도 같은 경고를 담고 있다

미국의 제조업 공동화 역시 단순히 자유무역만의 결과가 아니다. 높은 노동비용, 노사갈등, 자동화, 아웃소싱, 글로벌 임금 격차가 결합되면서 기업은 더 유연하고 낮은 비용의 생산지를 찾았다. AP는 미국 노조 조직률 하락의 요인으로 자동화, 아웃소싱, 전통적 노조 강세 산업의 약화를 지목했다. (AP News)

자동차 산업에서도 같은 압력이 작동했다. UAW는 미국 제조업 일자리가 멕시코로 이전된 배경에 낮은 임금과 취약한 노동조건이 있었고, 기업들이 오프쇼어링 위협을 미국 노동자 압박 수단으로 사용해왔다고 주장했다. (WardsAuto) 이는 한국 기업에도 그대로 적용될 수 있다. 국내에서 노사 리스크가 높아지고, 성과급 배분 요구가 고정비처럼 굳어지며, 경영 판단까지 쟁의 대상이 된다면 기업은 국내 고용을 늘리기보다 자동화, 외주화, 해외 생산, 신규 채용 축소를 택할 가능성이 커진다.

노란봉투법 통과는 제도적 면역력의 붕괴다

노란봉투법이 통과됐다는 사실 자체가 한국 시스템의 병증을 드러낸다. 제대로 된 시스템이 작동하고 있었다면, 노동권 보호라는 명분만으로 기업의 투자·고용·경영 판단을 흔들 수 있는 법안은 입법 과정에서 자연스럽게 걸러졌어야 한다. 그러나 더불어민주당과 범여권 의원들은 2025년 8월 24일 국회 본회의에서 노란봉투법 통과를 밀어붙였고, 재계와 야당의 우려에도 법안은 처리됐다. (프레시안)

프리드먼의 표현을 빌리면, 분노의 대상은 노조원 개개인이 아니다. 그들은 자신들의 이익을 추구한다. 인간은 원래 그렇게 움직인다. 문제는 그 사적 이익 추구가 전체 노동자의 이익인 것처럼 포장되도록 허용한 정치권과 제도에 있다. 특히 집권당 정치권이 조직노동의 요구를 공익의 언어로 감싸고, 그 비용을 비조합원·청년·협력업체·미래세대에게 떠넘기는 구조를 입법으로 열어줬다면, 거기에는 실망을 넘어 환멸을 느낄 수밖에 없다.

결론: 노조 밖 다수의 일자리가 위협받고 있다

노란봉투법 이후의 한국 노동시장은 프리드먼이 경고한 길목에 서 있다. 조직된 내부자는 더 강한 교섭권을 얻고, 노조 밖 다수는 더 좁은 고용문 앞에 서게 되는 구조다. 삼성전자, HD현대, 카카오, 네이버로 이어지는 성과급 분쟁은 단순한 임금협상이 아니라 한국 기업의 투자와 고용 생태계를 바꿀 수 있는 신호다.

과거 영국은 강한 노조와 약한 정부의 결합 속에서 공공서비스 마비와 정치 붕괴를 경험했다. 미국은 높은 비용과 노사 리스크 속에서 제조업 일자리의 해외 이전을 경험했다. 한국의 전국적인 파업이 진정되지 않고 확산된다면, 다음 장면은 어렵지 않게 예측된다. 대기업과 공공기업의 조직된 노동자가 더 많은 몫을 요구할수록, 그 비용은 결국 노조에 가입하지 못한 대다수 노동자의 일자리 감소와 미래 고용기회 축소로 돌아올 것이다.